- vstory
VIVA – Kesetaraan gender merupakan salah satu aspek penting dalam keberhasilan pembangunan negara. Oleh karena itu, kesetaraan gender menjadi tujuan kelima dari 17 tujuan yang ada pada program Sustainable Development Goals (SDG’s) atau pembangunan berkelanjutan.
Lebih lanjut lagi, pemerintah memprioritaskan kesetaraan gender melalui Instruksi Presiden Nomor 9 Tahun 2000 tentang Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan.
Instruksi tersebut bertujuan agar terselenggaranya perencanaan, penyusunan, pelaksana, pemantauan, dan evaluasi atas kebijakan dan program pembangunan nasional yang berperspektif gender dalam rangka mewujudkan kesetaraan dan keadilan gender dalam kehidupan berkeluarga, bermasyarakat, berbangsa, dan bernegara.
Birokrasi merupakan tonggak utama dalam mencapai kesetaraan gender dalam pembangunan karena birokrat merupakan pembuat kebijakan dan pemberi pelayanan publik.
Keputusan birokrat merupakan hal yang sangat berdampak bagi terselenggaranya pembangunan yang ramah gender terutama bagi perempuan yang merupakan golongan paling terdampak atas ketidaksetaraan gender. Oleh karena itu, birokrasi terlebih dahulu harus menjadi lingkungan yang ramah gender dengan menerapkan nilai-nilai kesetaraan gender.
Namun, kenyataannya masih terdapat berbagai permasalahan terkait kesetaraan gender dalam birokrasi, khususnya dalam kementerian. Permasalahan tersebut antara lain lingkungan kerja yang kurang ramah bagi perempuan serta minimnya jumlah perempuan yang menempati jabatan struktural pada kementerian.
Lingkungan Kerja yang Kurang Ramah bagi Perempuan
Lingkungan kerja sangat penting untuk menunjang kenyamanan dalam bekerja, terutama dalam pemberian fasilitas. Sayangnya, tidak semua kementerian memiliki fasilitas yang memadai bagi perempuan seperti misalnya tempat menyusui, daycare, parkir prioritas, dan lain-lain.
Hanya beberapa kementerian yang memiliki fasilitas tersebut seperti contohnya Kementerian Keuangan. Hal ini sangat menyulitkan perempuan mengingat beberapa perempuan memiliki peran ganda sebagai ibu yang sangat berhak memerlukan perlakuan khusus.
Selain itu, perempuan juga berhak mendapatkan perlakuan khusus terkait kondisi alamiah yang dialaminya yakni dalam hal haid atau menstruasi. Menurut LSM American College of Obstetricians and Gynecologists, dismenorea atau nyeri yang muncul akibat menstruasi dialami lebih dari separuh perempuan dengan kisaran waktu satu sampai dua hari. Oleh karena itu, pemerintah seharusnya mulai mengakomodasi hal tersebut karena itu termasuk hak Aparatur Sipil Negara (ASN) (Alaidrus, 2019).
Minimnya Jumlah Perempuan yang Menempati Jabatan Struktural pada Kementerian
Salah satu hal utama yang mendukung terakomodasinya hak-hak perempuan adalah dengan melibatkan perempuan secara langsung karena perempuanlah yang paling paham mengenai kondisi dirinya.
Sesuai dengan slogan “Nothing About Us Without Us”, maka hak dan kepentingan perempuan tidak akan terakomodasi dengan baik tanpa keterlibatan langsung dari perempuan.
Namun, keterlibatan perempuan dalam kementerian masih sangat minim, khususnya pada jabatan struktural. 
Persentase Jumlah Eselon I Berdasarkan Jenis Kelamin di Kementerian Tahun 2014 - 2018. (Sumber: BKN 2019 Dikutip dari Cahyani 2019).
Grafik tersebut menunjukkan bahwa hanya 15,6% jumlah perempuan pada jabatan eselon I di tahun 2014, 26,82% di tahun 2015, 20,49% di tahun 2016, 26,46% di tahun 2017, dan 23,62% di tahun 2018.
Melihat hal ini, kesenjangan antara laki-laki dan perempuan masih sangat jauh dan keterlibatan perempuan pada posisi eselon I kementerian masih sangat minim. Padahal, eselon I merupakan jabatan yang strategis dan sangat berperan besar dalam pengambilan keputusan maupun pembuatan kebijakan.
Tak hanya pada jabatan eselon I, kesenjangan juga terjadi pada jabatan di bawahnya. Penelitian Cakra Wikara Indonesia pada tahun 2014-2016 di 34 kementerian menunjukkan bahwa partisipasi perempuan yang menduduki jabatan struktural eselon I hingga eselon V masih sangat rendah.
Hanya terdapat 22,59% perempuan yang menduduki jabatan eselon di tahun 2014, 22,06% di tahun 2015, dan 25,79% tahun 2016. Persentase tersebut tidak mencapai critical mass sebesar 30-40%, yang merupakan proporsi kritis yang diyakini dapat merubah birokrasi maupun institusi politik menjadi responsif terhadap kesetaraan gender (Knowledge Sector Initiative, 2016).
Penyebab Ketidaksetaraan Perempuan dan Laki-laki pada Jabatan Struktural Kementerian
Ketidaksetaraan tersebut secara garis besar dapat terjadi karena dua faktor, yakni internal dan eksternal. Faktor internal merupakan faktor yang berasal dari diri perempuan itu sendiri seperti beban ganda (beban pekerjaan dan juga beban domestik) serta peran ganda (sebagai ibu dan pekerja). Karena kedua hal tersebut, fleksibelitas perempuan terhambat sehingga tidak dapat mengikuti berbagai kesempatan untuk menaikkan jenjang karirnya. Motivasi dan kurangnya kepercayaan diri perempuan juga turut menambah hambatan perempuan dalam menempati jabatan tinggi (Cahyani, 2019).
Hal ini turut dipengaruhi oleh faktor eksternal atau faktor yang berasal dari luar diri perempuan. Sistem patriarki dan stereotip negatif membuat perempuan menjadi kaum yang termarjinalkan dan memiliki batasan dalam meningkatkan posisinya sehingga birokrasi masih didominasi oleh laki-laki.
Penerapan Manajemen ASN yang Baik dalam mencapai Kesetaraan Gender di Kementerian
Minimnya jumlah perempuan pada jabatan struktural kementerian merupakan permasalahan yang erat kaitannya dengan Manajemen ASN yang secara lengkap diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
Dalam Manajemen ASN, terdapat Sistem Merit yang merupakan acuan dalam menjalankan Manajemen ASN berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umum, atau kondisi kecacatan.
Oleh karena itu, kementerian harus mengimplementasikan Sistem Merit ini dengan sebaik mungkin. Dengan sistem merit, perekrutan dilakukan secara terbuka dan berdasarkan atas penilaian kinerja, kompetensi (manajerial, teknis, sosio-kultural), integritas, dan moralitas sehingga perempuan berpeluang sangat besar untuk mendapatkan kenaikan jabatan secara adil. Selain itu, terdapat juga pengembangan kompetensi melalui manajemen talenta sehingga dapat menambah rasa percaya diri perempuan untuk menduduki jabatan tinggi.
Apabila Sistem Merit masih belum bisa menyelesaikan ketidaksetaraan gender di kementerian, maka sudah seharusnya pemerintah mengambil langkah yang lebih progresif yakni dengan menetapkan jumlah minimal ASN perempuan pada jabatan struktural kementerian.
Survei "Perempuan di Birokrasi Kementerian" di tahun 2016 terkait penyebab rendahnya jumlah perempuan pada jabatan struktural kementerian menunjukkan bahwa 54% responden menyatakan belum ada UU/peraturan untuk mendorong peningkatan jumlah perempuan dalam jabatan struktural dan 41% responden menyatakan pimpinan kementerian tidak memiliki inisiatif meningkatkan jumlah perempuan di jabatan struktural (BKN, 2016). Melihat hal tersebut, penetapan jumlah minimal ASN perempuan pada jabatan struktural kementerian merupakan hal yang sangat wajar untuk dilakukan.
Selanjutnya, setiap kementerian sebaiknya melakukan diklat yang dapat menambah wawasan mengenai pentingnya kesetaraan gender serta menanamkan jiwa suportif dan kolaborasi terhadap sesama ASN. Penegakkan hukum terhadap tindakan diskriminatif atau tindakan lain yang membahayakan perempuan dalam birokrasi juga harus dilaksanakan seadil mungkin.
Dengan menerapkan hal-hal di atas, kesetaraan gender dalam kementerian dapat tercipta dan akan pula membantu terciptanya pembangunan yang ramah gender. (Widia Afrianti Putri Krisna)
